Déclaration de l’index égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour l’année 2026 au titre des donnés 2025
Période de référence de l’index : Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025
L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié en effectif physique sur la période de référence annuelle. Ne sont pas pris en compte dans l’effectif : les apprentis et les contrats de professionnalisation, les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence.
1- Indicateur écart de rémunération Note obtenue : 37/40
Les rémunérations annuelles brutes moyennes des femmes et des hommes, en équivalent temps plein sont renseignées par catégories socio-professionnelles et par tranche d’âge.
4 CSP Ouvriers (pas concerné) Employés (Groupes A et B) Techniciens/Agents de maîtrise (Groupes C, D, E et F) Ingénieurs et cadres (Groupes G, H, I et J)
4 tranches d’âge Moins de 30 ans Entre 30 ans et 39 ans Entre 40 ans et 49 ans Plus de 50 ans
Nombre de femmes 104 Total des effectifs pris en compte 119
Nombre d’hommes 15
Constat Pour calculer cet indicateur, il faut au moins 3 hommes et 3 femmes dans chaque CSP, et dans chaque tranches d’âge. Seuls deux groupes sont calculables ici : Les employés H et F de moins de 30 ans et les techniciens / agents de maîtrise H et F de 30 à 39 ans. Tous les autres groupes ne sont donc pas pris en compte car ils ne regroupent pas au moins 3 Hommes et 3 Femmes. La Ligue de l’enseignement de l’Oise compte une majorité de femmes, de part notamment ses secteurs d’activités (petite enfance, animation). L’écart de rémunération est en faveur des femmes.
2- Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles Note obtenue : 35/35
Salariés augmentés 5 femmes 1 homme
Écart en valeur absolue 1,9%
Résultat final en nombre équivalent de salariés 0,3
Population envers laquelle l’écart est favorable Hommes
Constat L’écart de taux d’augmentations est en faveur des hommes. L’écart constaté étant en faveur du sexe le moins bien rémunéré selon (l’indicateur écart de rémunération), le nombre de points maximum à l’indicateur est attribué, considérant qu’une politique de rattrapage adaptée à été mise en place.
3- Indicateur de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité Note obtenue : 0/15
4 Femmes sont revenues de congé maternité pendant la période de référence. 3 d’entres elles ont reçu une augmentation générale de la valeur du point en janvier 2025. La 4ème salariée avait déjà reçu cette augmentation collective avant son congé maternité puisque son congé maternité a démarré plus tard dans l’année.
4- Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations Note obtenue : 10/10
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations 6
Nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 4
Les femmes sont sur-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés
Total de points obtenus sur 100 points 82
Objectifs de progression :
Indicateur écart de rémunération : Nous souhaiterions favoriser la mixité des recrutements afin de réduire les effets statistiques liés à la faible représentation masculine. Malheureusement, nos secteurs d’activités principaux en lien avec la petite enfance et l’enfance regroupent beaucoup plus de profils femmes. Les grilles salariales à l’embauche sont identiques, peu importe le sexe.
Indicateur retour de congé maternité : S’il y a une ou plusieurs augmentations collectives, une salariée en congé maternité bénéficiera au même titre que les autres salariés de cette augmentation pendant son congé maternité ou au plus tard à son retour.
